一、如何将领导权从“需求方”转移到“供给方”？

“过去的成功，未来的毁灭”是指一个人或一个企业过去成功的关键要素，很可能是未来失败的发生地。有才干或地位显赫的企业家和有功官员往往很难及时看到时代的变化。然而，成功的惯性如此之大，“乘船寻剑”的情况比比皆是。因此，在当前企业领导层发展重心在“需求侧”的趋势下，如何“推宫换血”，将部分领导层从“需求侧”转变为“供给侧”。这就需要“需求方”的一部分领导：他们不耽误“需求方”的成功，有强烈的好奇心，敢于澄清自己，希望看到不同的自我。否则，原来的“需求方”领导，无论多么强势，也将难以为继。

二、如何使“科技人”获得领导地位？

领导权转移只是可能的途径之一，但不是唯一的途径。这无疑是实现供给侧领导自我造血的更有效途径。但企业在供给侧与大量具有理工科背景的优秀人才抗争是不争的事实，而且绝大多数都是男性员工。通过长期的密切观察和深入沟通，我们发现，即使一个优秀的“理工科人员”处于关键的创新研发岗位，他通常更注重“事”而不是“人”，更不用说走出部门去积极影响兄弟部门的领导或员工。把自己藏在这个世界上，把自己藏在一个小建筑里，形成一个统一的体系，在春、夏、秋、冬进行管理，对做好科研创新工作，没有任何干扰，有很大帮助，但客观上，我已经把自己关了，成为了社会生活中的“缺席者”，而成为精神上的“家园人”，所以我无法锻造“供给方”的领导。

三、如何把“海归”培养成领导者？

近年来，大批海归在发达国家完成学业后选择回国发展。在交流中不难发现，这些海外精英除了想回中国展示自己的技能外，往往还有一种“难说”的感觉。几乎所有人都会遭遇海外职业发展的“天花板”：对本土跨国企业得不到信任，职业发展受到歧视，无法进入核心研发圈等，但当这些精英回国后，他们将遇到与上述第二点类似的挑战：他们将基本上在企业的关键研发或关键创新中发挥主导作用，在供给方战斗，企业能否充分重视领导力培训取决于运气。如果海归内部影响力仍然较弱，就会打折创新业务的驱动力，很难从根本上平衡企业传统的“需求方”文化。

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