企业留人机制--“洋葱模型”

企业如何选、育、用、留人才一直是人力资源管理环节的重要话题，在上述四个环节中，留人环节可谓是一大“头疼”问题。如何留住优秀人才？如何使老员工留在企业并与企业一同进步和发展？留人机制有哪些？诸如此类的问题始终困扰着企业主或HR从业人员。

要想留住人才，即可用之人，首先我们需要先给人才下一个定义？人才：即有劳动能力且愿意劳动的，且掌握了一定知识、技能和技术的员工。有些书籍里面称之为人力资本。

结合咨询实践，现将有关留人的有效机制进行分享，我们将这个有效的留人机制暂且称之为：“留人洋葱模型”。

一、薪酬留人

薪酬留人是企业在初创期、或者劳动力市场出现“供小于求”的情况下，企业为了满足用人需求，以及为了避免人员被动流失而采取的一种“救火式”薪酬给付方案。通俗点讲，就是为了留住企业有用之人或者弥补企业用人空缺，企业主动提高员工薪酬水平、福利水平和增加劳动者休息时间而采用的一种留人举措。薪酬留人这种方式是最见效、最传统、最直接、最粗放的一种留人方式，给员工增加了薪酬，员工很大程度上因为薪酬的增加而选择留在企业，继续工作和服务。

但是、薪酬留人发挥最直接、最有效的留人效果同时，也是一种最具“短期效果”的留人机制。通俗点讲，这种留人机制“见效快”但也“实效快”；是一种“不长久”的“应激性”留人机制。员工可能由于薪酬的一时增加，而选择留在企业，且加薪的3-6个月当中，工作激情、努力程度都很高！容易使企业主产生“乐观”的加薪印象；但是当3-6个月过去之后，起初加薪的“蜜月期”过了之后，随之而来的，是员工又回到了从前的工作状态，甚至他还理所当然的认为当初本应加薪。时间久了，该走的还是要走。

二、制度留人

所谓制度留人就是通过外部薪酬市场调研、企业内部各岗位价值评估和绩效考核，最终建立企业具备外部公平、内部公平和自我公平的薪酬管理体系。这种薪酬管理体系具备公平性、系统性和科学性。这是初具规模的企业应该做的事情，更是发展稳定之后企业必须要做的事情。

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