教你4种薪酬套改的落地实操方法

随着国企改革逐步深入，三年行动也进入收官之年，健全市场化经营机制作为八个方面的重点任务之一，如何完成三项制度改革深化落地，如何实现新旧体系的完美衔接？成为各国企最“头疼”的难点。本文将结合国企改革实操案例，围绕三项制度改革中的薪酬分配体系设计前后，新旧体系如何衔接套改的问题，简单介绍当前实操性较强，落地性较好的几种薪酬套改方法。

Ø “就近就高”法套改

“就近就高”原则是公务员套改工资最常用的一种方法，也是当前不少国企“钟情”的方法。“就近就高”原则是指基于员工原始的薪酬，在新的薪级薪档表中按照岗级、职级对应的薪级中最接近并高于原始薪酬的薪档套入。该种方法更适用于市场化程度较低的国企，但在某种意义上背离了国家深化国企改革，健全市场化经营机制的初衷。

“就近就高”套改方法的优点在于：首先，“就近就高”方法简单，操作容易。其次，对于国企公司来说，由于受限于工资总额的管控，在套改过程中必须要考虑整体的薪酬增幅，而“就近就高”能够很好的控制薪酬的整体增幅。另外，对于追求逐步改革，平稳过渡的国企来说，“就近就高”原则能够有效的减缓改革带来的阵痛，薪酬改革趋于稳定，政策方法落地推行的阻力小。

“就近就高”套改方法的缺点在于：第一也是最主要的缺点，这种方法无法解决原薪酬体系中存在的历史问题，相当于保留了原有的薪酬分配体系。第二，它没有考虑员工的过往业绩、能力水平、职业资格等历史因素，单凭过往薪酬进行套改，可能导致员工之间的内部公平性无法体现。

Ø “历史因素”法套改

“历史因素”法套改是指根据员工学历、工龄、职称等历史因素，确定其套改后薪酬标准值。这种方法通常有三种操作方式：

第一种是只选用一个历史因素，这个因素通常是公司此次改革薪酬分配所倾向的岗位或人员方向。例如，按照工龄套改则更倾向于将薪酬分配向老员工倾斜，按照学历、职称等则更倾向于向技术人才、高学历人才倾斜。此种方式优点是操作相对简单，能够按照公司既定的薪酬分配策略向某一群体倾斜。但缺点也很明显，这种凭一个因素进行的“粗暴”的套改方式，往往由于员工个人历史因素差异，导致推行困难。同时，由于因素过于单一，很难体现市场化薪酬的付薪理念。

第二种操作方式则是将员工的每一个历史因素都进行一次套改测算，最后选择该员工最优因素的工资标准作为其套改结果。此种方式最大的优点在于能够将员工的个人优势“最大化”，员工满意度较高，推行阻力相对较小。而其缺点在于，这种方式不仅需要巨大的工作量，而且并不能体现企业的薪酬策略，套改结果在方向上和工资总额上往往是不可控的，很大程度达不到企业的预期。

第三种操作方式是综合考虑员工的个人历史因素，并根据企业薪酬策略设计不同权重，综合评估后计算套改结果。这种方式的优点在于能够做到公平公正，员工意见小，推行较容易，并能根据权重的不同设计解决原有薪酬体系中的不合理问题。唯一的缺点是工作量较大，权重设计和统计评估需要科学、合理、有效，难度相对较高。

深圳市华企丰源企业管理顾问有限公司成立于二零一一年五月，总部设在深圳。公司的成立源自于一群有使命感、责任感的人！我们致力于在商业模式、管理体系建设、信息技术方面不断研究和开发适应中国企业需要的标杆管理技术，致力于成为中国最负责任的顾问公司