6个信号提示企业需重建薪酬体系

如何才能及早发现企业薪酬体系存在的问题，提前防微杜渐呢？请在管理中关注如下6个信号，这些信号的出现就是问题的反映。

一、离职率突然增高

一个企业应该保持合理的离职率，恰当的离职率能保持企业人才自动更新，是有益的新陈代谢，但是企业对过高的离职率就应该保持警惕。造成离职率升高的因素较多，情况复杂，是集管理、经营、文化、未来发展、竞争环境、薪酬竞争力等多因素影响的结果。企业可以通过离职面谈进行调查了解，离职面谈可以在离职前，也可以在离职后通过电话回访进行。在这里，因为薪酬原因的离职率增高应引起企业的关注。薪酬问题制造的矛盾都是循序渐进潜移默化的，长时间积累的矛盾也会变得非常棘手甚至激化，出现不可预料的结果，如整编制的人员跳槽到竞争对手的公司。

对离职率的分析不要囿于公司整体离职率，还要关注局部离职率，如公司研发人员离职率、销售人员离职率、核心骨干离职率、5年以上司龄员工离职率、1年以下司龄员工离职率等，对这些更深层次的原因进行分不要误认为新兴企业、高科技企业、民营企业的高离职率是理所位析可能会有新的发现。当、司空见惯的。这是误区。科学新例激励机制设计将有助于降低员工离职率。

二、招聘越发困难

招聘在企业人力资源管理工作中一直都是困难重重的工作，招聘难是人力资源从业者的共识。招聘困难有多种原因，可以简单分为两大类：一类是企业工资很高但找不到符合条件的人；另一类就是要重点分析的：当越来越多的优秀应聘人员站在面前，企业却无法满足其薪酬的要求。不管什么企业，支付能力都是有限度的，不会随意满足过高的薪酬要求。但是，在招聘过程中因为薪酬原因不能谈拢而与符合条件的应聘人员

擦肩而过的情况越来越多，这说明企业的薪酬竞争力在逐渐下降。不要苛求应聘人员应该具有多么长远的眼光，如此短暂的应聘环节更多的是企业在面试应聘人员，应聘人员对企业的了解有限，某些时候能不能支付期望薪酬就成为应聘人员选择企业的标准。

当一次又一次因为薪酬不能满足对方而错失人才时，企业应该反思自己的薪酬激励机制是不是应该重新设计。

三、岗位空缺率过高

企业还可以自检岗位空缺率。如果在某个时期内，企业制订的招聘计划无法完成，还有很多岗位空缺，除非企业是因招聘条件较高导致符合条件人员不多而造成岗位空缺，那么这种空缺很多时候是企业薪酬竞争力不足造成的。这个观点有时候有些人不认同，认为岗位空缺或找不到人是因企业知名度不高造成的。这个原因是存在的，但不是主要问题，更多原因在于企业支付能力与所招聘人才要求之间存在差异。我们可以大胆设想一下，如果企业给的薪酬足够高，什么人能拒绝呢？

四、入职人员岗位吻合度太低

企业在每年制订招聘计划时，每个空缺岗位招聘什么水平或什么级别的员工是有规划的。比如，某部门招聘工程师岗位，计划招聘一个有5~10年工作经验的中等资历的员工，但最终招聘到岗的却是一个仅有两年工作经验的人，这与原招聘计划不吻合，与岗位要求不吻合或吻合度低。所以，当年入职员工岗位吻合度可以用于评估招聘效果，同时可以反映出企业薪酬激励机制对外缺乏竞争力。为什么会出现低岗位吻合度呢？主要原因有两个，第一原因是用人部门急于用人导致降低要求使用；第二原因是企业薪酬原因限制，所支付的薪酬与外部相应资历的期望不匹配，只能降低要求使用，寄希望于未来逐渐培养。殊不知，如果薪酬激励制度不调整，将目前这些低资历员工培养成高资历员工之时，就是其谋划离开企业之始。很多企业没有开展过针对当年入职人员的岗位吻合度评价，这个评价不复杂甚至可以说很简单，只需用人部门对当年招聘员工与招聘要求进行对比即可，分为超越要求、完全吻合、基本吻合、不吻合4个评价。

五、人员结构失调

任何企业的人员构成都是有一定比例的，这种比例关系呈金字塔结构。企业可以根据自身情况使用以下维度进行分析。如果企业成立时间较长，可以使用“员工司龄”进行分析，计算司龄10年以上、司龄810年、司龄5~8年、司龄2~5年、司龄2年以下各分类员工的比例构成并加以分析；如果公司成立时间不长，可以使用“同行业工作经验”或直接使用“工龄”进行分析，如计算工龄10年以上、工龄5一8年、工龄2一5年、司龄2年以下各分类员工的比例构成并加以分析；如果公司有任职资格和岗位等级分析就更为方便，如计算高级职称、中级取称。初级职称各分类员工的比例构成并分析。

人员结构失调对企业的影响是潜移默化的，但却作用巨大，企业领导人应对此加以重视。如果是高资历员工失调，企业现阶段发展就已经或围将遇到困境；如果是低资历员工失调，企业未来发展可能出现后备人才不足的麻烦。对人员结构进行分析之后，如果结构失调，这可能是薪倒的人才过滤机制在发挥作用，反映了薪酬体系可能对某类员工的引进起了制约作用，如果不及时调整，新员工不仅难于引进，现有员工还会加剧流失。

六、员工工作积极性不高

这个信号就更明显了，员工没有工作积极性，效率低下，肯定企业有问题。工作积极性不高的表现多种多样，常见的表现就是加班的人少了，请假的多了，上班时玩游戏、网购的人多了，跨部门沟通越来越困难。

当发现以上6个信号，企业就需要进行薪酬体系的建设或重建了。

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