在现实的团队管理中，有些员工可能更倾向于获得更高的薪酬(薪水)，而有些员工可能更关心未来的发展而不是薪酬。......

你应该明白，对一个人有效的激励措施，对其他人可能影响不大。所以你要根据员工的不同意图，给员工差异化、个性化的激励。

第一选择。发展& rdquo员工，他们善于学习，自学能力很强，善于独立思考，对新事物很敏感，喜欢做分析性和创造性的工作，有理想和个人长远目标。他们对激励的需求是企业愿景和个人愿景的结合，很容易被企业文化的精神所感染。

管理者要注意激活企业愿景，帮助渴望发展的员工开阔视野，把光放远一点；尽量给他们安排有创造性和挑战性的工作，在鼓励创新的前提下允许他们犯不负责任的错误，告诉他们工作很难，一般人完成不了；管理者应该尽可能地为这类员工提供学习机会。

首选& ldquo薪资& rdquo员工，思想稳定，工作执着，踏实，是典型的实用主义者& loz他们看重的是成功和物质利益，自我定位是结果导向。这类员工需要物质激励。管理者要为他们制定短期目标，并明确目标与绩效之间的物质利益关系，量化为挣得的工资& loz一般这样的员工都有优秀的表现，能表现出团队的平均表现。他们是经理满意的员工。他们务实稳健。他们可以随波逐流，但很难有所突破。

首选& ldquo成就感& rdquo员工对自己的工作能力相当自信，能够独立工作，个性独立，思路清晰；而且有权力欺凌，强烈的权力欲；善于提出意见和建议，在自己的意见被重视和接受后有很强的成就感；从骨子里期待出人头地。对于企业来说，这样的员工很优秀，发展潜力很大。

这类员工追求的价值观是影响他人，获得话语权和指挥权，所以值得培养。要尽量安排他带老带新，帮助成绩不好的。可以适当授权，在不值班的时候，有意识地让他们带班，帮助他们提高领导和管理能力。在制定各个高层的管理制度时，征求他的建议和意见，他往往能给出非常中肯和有用的建议。对于这样的员工，你可以通过给他们机会，让他们获得所有应得的荣誉，来及时激励他们。

首选& ldquo快乐& rdquo员工多为女性和90后。他们善于交际，善解人意，友好合作，相信团队力量，信任和理解同样的事情和领导；善于沟通效果好的人际交往，善于化解同事间的矛盾和冲突；乐于助人，解决困难的能力强；在企业中人际关系融洽，善于与人打交道。

这类员工的核心价值是打造一个和谐的团队，他们的发展需求主要来自管理者的指导，你要给予他们充分的信任和理解。你要注意利用组织的各种聚会、郊游、联欢会等团队建设活动，充分发挥这类员工& ldquo活动家& rdquo功能。要把团队目标和他个人目标结合起来，这样才能充分发挥他的合作精神。

首选& ldquo稳定& rdquo员工，常见的是一些& ldquo妈妈& rdquo女性水平。丈夫的工作收入足够养家，孩子在读小学和中学。这些妈妈不愿意孤独的去找工作。一定程度上，他们只是不想让自己闲着，觉得有一份工作更有成就感。当然也有一些家境殷实，听话谨慎的人往往是首选& ldquo稳定& rdquo工作。

这类员工的管理并不难。企业规章制度的约束力更加有效；需求是明确自己近期的工作目标，

并且注重管理的亲和力，给它一个好的沟通。不要给他们压力大、有挑战性的工作。一份安全、稳定、长期的工作是最大的激励。

在公司的招聘、岗位安排和调整中，野心也是保证人岗匹配的重要工具。

同庆渝中区有一家文化公司，2009年底开业，前台换了好几次。保险起见，每次换人都要换大堂门禁密码和门锁，烦死人了。

众所周知，公司前台一般没有多少工资，也没有多少发展空空间。但是这样一个工资不高，没有未来发展的职位，对应聘者的要求还是蛮高的:一个年轻漂亮的姑娘，最好是优雅一点，素质高一点。但是，谁愿意为一个集这几个条件于一身的女生做前台呢？

结果前台像走马灯一样一年换了五六次。后来销售部刘姓女生主动找到总经理，要求调到前台。小刘到公司不到三个月，表现和积极性都不尽如人意。总经理让她头疼。看到她主动要求跳槽，她当然乐见成功。

小刘在前台工作四年多了。她很享受这份工作，每天都很开心，无忧无虑。经常在周末或者节假日长途旅行，在微博和QQ & loz享受自己的快乐生活；其实公司给的2000多块钱的工资根本支撑不了她的消费，但是她觉得很满足，因为她对薪资和发展不敏感& loz她是独生女，家里有几套房出租& loz她没有太大的野心。她只想找一份轻松稳定的工作，最好是朝九晚五，不加班。换句话说，她需要的只是工作本身。而在这家公司做前台正好符合她最大的& ldquo尝试& rdquo。

从这个案例中，我们可以看出公司没能重视员工& ldquo企业& rdquo让不该做前台的姑娘一个一个做前台，坚持不了多久；让本不该做业务员的小刘去做业务员——结果业绩不佳& loz这件事之后，公司总经理也意识到了这个问题。

最后需要指出两个问题。第一，仅仅满足员工最大的抱负并不能保证员工一定能够积极工作。就像我们之前案例中那个迷茫的女孩，以家庭为重，如果只有家庭，她怎么会觉得幸福呢？

所以，除了努力满足员工的第一野心，其他野心也需要兼顾& loz第一个志向是推进器，它和其他四个志向一起构成了支撑员工稳定的五大支柱。只有满足了三个志向，包括第一个志向，员工的心才能稳定，工作热情才能合格。满足四，员工忠诚有动力。遇到五级、十级地震也不能把他们震走，而且他们有动力在图表之外工作。

第二个是& ldquo边际效应递减& rdquo用经济学的语言来解释这个概念是相当模糊的。打个比方:当你很渴的时候，你很想喝一杯水(野心很大)。喝完一杯，你对第二杯的欲望降低，喝完第二杯，你对第三杯的欲望更低& hellip& hellip直到完全没有欲望。你对水的渴望随着水的增加而减少。这个过程就是边际效用递减。

因此，在激励员工时，你不仅要注意保证激励效果，还要注意不要让员工& ldquo喝个够& rdquo工资有节奏的涨，晋升步步为营，边际效用递减的周期拉长。

同时要注意志向的变化，调整激励措施& loz比如对于第一个孩子的工资员工，工资可观的时候，他可能更想有成就感，所以涨工资的激励不如给他一些荣誉称号大。

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