1.人才是第一资源的观点

领导者应该建立& ldquo人才是第一资源& rdquo一个全新的概念。传统经济理论认为，社会财富的产生主要依靠土地、资本和劳动力三大要素，而忽略了人才的作用。树立人才是第一资源的理念，首先要求把人才放在重要的战略和位置，人才战略适度超前于企业的经营发展战略。如果你认不出& ldquo人才是第一资源。，那么企业的人力资源开发”工作总是滞后的。人才是企业持续发展的根本动力。人才立企，人才治企，大力实施人才兴企战略，应该成为领导者的共识。国内外大量事实证明，人才是最重要的战略资源，是各行各业持续发展的资本。同时，人才将成为稀缺资源和竞争的主要对象，对人才的争夺将超过& ldquo圈地运动& rdquo更强烈。

人才是第一资源的现代人才观，不仅强调人才是一种资源，而且把人才放在诸多社会资源中的第一位；并认为人才不是固定的，作为第一资源，可以迅速转化为资本& ldquo直播资源& rdquo。人才是第一资源，这是知识经济的显著特征。在知识经济时代，人类社会将从主要依靠物质资源转变为主要依靠知识资源。没有人和人才，知识经济无从谈起。联合国教科文组织的调查表明，知识拥有量和人才比例的差距最终导致了国家间竞争力的差异。该组织以以色列为例。这是一个国土面积2.8万平方公里，人口560多万，自然条件极差，资金匮乏的小国，却跃入了国家的行列。根本原因是在拥有知识和人才方面有很大优势。在这个国家，受教育人口占总人口的比例居世界首位，平均每1000名劳动力中有77名大学生，每万人有140名科技人员。再比如北京海淀实验区，全国第一个高新技术开发区，以中关村为标志。短短10年，它已经成为世界的焦点& ldquo中国硅谷& rdquo原因是近10万新型科技人才在这里找到了用武之地。有人形象地说，中关村的每一个痕迹背后，都有一个& ldquo博士生产线& rdquo& ldquo主生产线& rdquo。所有这些都无可争议地表明，人才是经济发展的第一要素和资源。

2.每个人都可以成为天才的想法

领导者要树立人人都能成才的理念。一方面，要求领导者突破传统狭隘的人才观。以前人才的标准是中专以上或初级、初级职称的人才都可以纳入& ldquo人才& rdquo的范畴。这种人才观显然已经过时，有悖于人人都能成才的现代人才观，不利于选拔、发现和发挥人才的作用。领导要明白三百六十行，一行一行，走样了，& ldquo榜首& rdquo是各行各业的人才。社会对人才的需求是多层次的，不仅需要高技能、高精尖的精英，还需要大量的中初级技术骨干和数以万计懂文化、懂技术、会实践的劳动者、建设者，也就是通常所说的人才& ldquo金字塔& rdquo模式。不仅仅是需要聪明、老练、犀利的精英人才(塔尖)，而是抛弃中初级技术团队(塔尖)和工人、建设者(塔尖)，否则人才& ldquo金色宝塔& rdquo它已经不存在了。

新时期，我们党对人才有了新的认识，提出& ldquo只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性的工作，为社会物质文明、政治文明和精神文明建设以及建设有中国特色社会主义的伟大事业做出积极贡献，都是党和国家需要的人才& rdquo。另一方面，各级领导要坚持德才兼备，以德、知、能、绩为衡量人才的主要标准。他们不仅要有学历、职称、资历、地位，还要不拘一格地选拔人才，鼓励大家建功立业，让大家都成为人才。各级领导要明白，每个人都有不同的性格、特点和特长。只要任命得当，他们可以承担一个岗位的责任。因此，要充分发挥各类人才的积极性、主动性、创造性，营造人才辈出、人尽其才的生动局面，努力营造有利于各类优秀人才脱颖而出的社会环境，促进各级各类人才协调发展。领导者只有树立了人人都能成才的理念，才会积极营造人人都能成才的空空间，扩大知、用、才范围，打破人才的地域禁锢和所有制束缚，在具体行动中为每个人的发展创造广阔天地。按照促进人的全面发展的要求，认真落实有利于人才成长的政策措施，大力造就人才。

3.基于绩效的人才观

领导为什么要选人用人？他们不能只靠文凭、资历和社会背景，更不能说他们说话有多漂亮。要把实际成绩作为衡量人才的根本标准，作为发现和识别人才的主要途径，看他们实际做了什么，取得了什么成绩。坚持任人唯贤、德才兼备，把德、智、能、绩作为衡量人才的主要标准，而不仅仅是学历、职称、资历、地位。努力形成勤于学习、勇于投身创业实践，能够获得施展聪明才智机会的人，成为对国家、人民、民族有用的人才社会圈子。

4.包容人才合理的错误观念

领导者应树立容忍合理错误的人才观。& ldquo人无完人，金无足赤& rdquo。& ldquo水清则无鱼；观察的人，没有弟子& rdquo。人不是全才。我们不能挑剔。同时要正确对待错误。& ldquo人非圣贤，孰能无过。& rdquo尤其是那些有开拓精神，棱角分明的人，敢于创新，失误或错误是不可避免的，但这样的失误或错误很可能是下一次成功的基础。所以，我们不能因为一个人才的失误或者错误，就把他扼杀掉。没有人是完美的。在使用人才时，不仅要知道人的职责，还要善用人的长处，把人才放到最合适的岗位上。要扬长避短，帮助人才克服缺点，健康成长。领导者必须摆脱求全责备的旧观念，树立孩子主流、发展为本、容忍合理错误和失误的新观念。一些成功的外国企业家提出不& ldquo合理& rdquo没必要。什么是合理的错误？所谓合理误差，是指由于客观原因造成的误差，比如在雇佣中敢于剥削，敢于冒险，但是因为对手太强或者低估了条件，或者因为对方故意破坏平台，没有信守承诺等。在激励竞赛中。如果你不犯这种错误，说明你没有创造力，没有竞争力，没有竞争力。你平庸保守，没有成就。你也很稳，不出错。当然，你不懂法律，懒惰抑郁，不计后果& ldquo合理& rdquo专栏。

比如某公司总经理对人事经理说:& ldquo派出优秀可靠的工作人员。我有重要的工作要和他一起做。& rdquo人事经理拿着一份文件对总经理说:& ldquo这是你需要的关于这个人的信息。他在这家公司工作了10年，没有犯过任何错误。& rdquo总经理说:& ldquo我不想要一个10年没犯错误的人。我想要一个犯了10次错误，却能马上改正，每次都有进步的人。这就是我需要的人才。& rdquo这就是领导者容忍合理错误的人才观。

5.关心与鼓励并重，培养与使用并重的理念。

在传统的计划经济体制下，一张纸的分配是终身固定的，人员实行单位终身制，人员不能自由流动，单位之间没有人才竞争。在这种体制下，有些领导倾向于轻重用人才，甚至干脆不养。& ldquo想让马跑，又想让马不吃& rdquo。这种做法严重挫伤了人才的积极性，不利于人才的发展和成长，也容易造成单位的人才流失。市场经济体制下，人才流动频繁，人才竞争激烈。领导者必须树立关心、鼓励、使用并重的现代人才观。

一方面是因为人类社会进入了知识经济时代，知识更新速度加快，周期缩短，知识爆炸，知识膨胀。任何人才都需要终身学习、培养和学习，才能更新知识，吸收新知识，否则就会落后，被淘汰。根据研究，最近30年产生的知识总量等于过去2000年产生的知识总量；到2020年，知识总量将是现在的3-4倍。一个单位如果不能及时发现和培养人才，就跟不上知识更新的速度，知识的老化必然导致能力的老化或懒惰，不能适应单位的发展。摩托罗拉每年为每位员工提供5天的在职培训。公司还与美国非尼克斯大学和中国在华企业合作，为员工提供在职MBA教育，为员工提供高级技术和管理培训及多层次教育。如果单位不能做好人员培养，就会使人的能力缺乏动力和持续性，无法保证单位的可持续发展。因此，松下公司:& ldquo先造人再造人& rdquo；海尔集团:& ldquo先造人才，再造名牌& rdquo；联想:& ldquo经营公司就是经营人& rdquo做法真的很有远见。

另一方面，是因为在市场经济中，人才是第一资源，人才强企、人才强市、人才强省、人才强国成为子女战略，势必加剧人才争夺，造成人才频繁流动。如果领导不树立关心、鼓励、培养孩子的现代人才观，单位就留不住人才，就会导致人才流失。因此，领导者必须关心和爱护人才，树立关心、鼓励、培养和使用孩子的现代人才观。为此，一是要关心人才的工作生活，帮助他们解决工作生活中遇到的实际困难，解除他们落后的照顾，用感情留住人；二是要加强人才的培养和开发，量身定制适合自己成功的职业发展规划，以事业留人；第三，在单位内部营造尊重和重视人才的良好氛围，营造一种& ldquo鼓励成功，容忍失败& rdquo轻松的氛围，用环境留住人；第四，要制定相关的规章制度来保护和发展人才，用制度来留住人。一个单位只有关心和爱护人才，培养和发现人才，才能积累人才，留住人才。这样的单位必然充满活力和竞争力，实现可持续发展。

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